Пут до доброг шефа

Многи запослени у неким тренуцима пате од недостатка самопоуздања. Одговорни менаџери, директори и шефови схватају да су одавање признања, додела одговорних задатака и давање потпуне информације неки од кључних момената успешног пословања.
Међутим, постоје особе које нису у сваком тренутку спремне да прихвате дате задатке па се либе да то гласно признају претпостављеном. Ту је кључна улога онога ко је на челу тима у коме се налазе несигурни појединци: добар шеф ће то препознати и помоћи сваком понаособ да се не плаши ниједног задужења.
А како се препознаје особа са мањком самопоуздања: има опуштена рамена, погрбљен ход и скрушеност при седењу. То је одаје као некога ко је несигуран у себе.

Особа која хода исправљених рамена и подигнуте главе прави је представник самоуверене личности. А самоувереност се стиче. И подстиче похвалама за добро обављен посао који је истовремено допринос успеху фирме у којој је такав радник запослен.

Од велике помоћи су савети „АБЦ билтена” како да се буде добар шеф и менаџер који ће помоћи запосленима да буду сигурнији у себе.

Основна премиса је да неки људи успешније од осталих прикривају несигурност па је улога похвале у овом случају кључна. Не постоји особа која не жели да уколико посао обави добро то чује и од свог шефа. Похвала је мотивација која не сме бити запостављена: она је у ствари покретач да и сваки будући посао сарадник у тиму обави на најбољи могући начин.

Похвале су драгоцени савезници, јер ако неко похвали сарадника сваки пут када он то заслужи, то ће бити на обострану корист: сарадник ће бити подстакнут да и убудуће ради максимално добро, а руководилац ће бити задовољан резултатом. То је најбољи рецепт за мотивацију сарадника.

Затим, сваком сараднику треба дозволити да говори на састанку. У важне пројекте треба укључити све сараднике, али и пред другима истаћи значај појединачног доприноса.

Недостатак самопоуздања често доприноси да људи не прихвате нови изазов на послу. Не прихватајући изазове запослени раде са малим процентом својих капацитета. Зато следи савет да је потребно охрабрити сараднике тако што ће им се дати додатне активности као што је, на пример, вођење важних састанака свих у тиму. Није добро да се прихвати одговор: „Ја нисам добар за то”. Шефовско гласно и јавно коментарисање нечијих нових идеја може да буде корисно; добро је похвалити и прихватити сваку иницијативу која може да побољша квалитет тимског рада.

Људи пате од различитих страхова: страха од личног неуспеха, страха да ће компанија лоше пословати, страха од промена у окружењу... Ниједна од ових зебњи није ирационална. Она се на најбољи начин сузбија активном комуникацијом. Страх не ослобађа.

Истовремено, сматра се да шефовски или директорски ауторитет заснован на страху није добар. Застрашивањем се не постижу резултати јер страх блокира и инхибира. А то онда наликује раду под принудом који изазива неповољне реакције запослених у таквој фирми. У њима нема праве мотивације и правих радних учинака.

Зато је најбезболније да се створи таква клима која настаје међусобном добром комуникацијом и поверење између естабилишмента фирме, шефова и запослених